Однако, в трудовом законодательстве есть некоторые особенности связанные с организацией рабочего времени. К примеру, организации, где работодатель объективно не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени вводят суммированный учет рабочего времени в соответствии со статьей 123 Кодекса. Например, для медицинских работников, имеющих особый характер работы, согласно статье 118 Кодекса установлена сокращенная продолжительность рабочего времени ‑ не более 36 часов в неделю. Но врачи, как правило, дежурят сутками. И если у врача на неделе выпало два дежурства, он уже превысил установленную для него недельную норму рабочего времени. В подобных ситуациях работодатель вводит суммированный учет рабочего времени, который предполагает, что продолжительность рабочего времени конкретного работника будет учитываться не за день (смену) или неделю, а за иной более длительный учетный период (месяц ‑ год). Это позволяет соблюсти норму рабочего времени работника за более длительный учетный период.

Вместе с тем, необходимо отметить, что статья 123 Кодекса устанавливает некоторые ограничения на суммированный учет рабочего времени. Так, согласно данной статье, учетный период в течение, которого работодатель будет подгонять норму рабочего времени определенного работника не должен быть более одного года, а продолжительность ежедневной работы (смены) свыше двенадцати часов

Исходя из вышеизложенного следует, что трудовое законодательство таким образом соблюдает не только права работников, но и учитывает интересы организаций.